作为一个人力资源的领导者，你如何知道哪些观察结论需要优先处置惩罚？
答案是。你不应该优先考虑任何特定的观察结论。当你试图根据数字做出改变时，你要根据趋势采取行动。趋势是事物发展的方向。一个数据点只是一个固定在时间上的数字，没有背景。
对于一个人和文化的领导者来说，这在实践中是什么样子的？比方说，你有一份最新的员工到场度观察的摘录，说85%的员工对他们的员工福利计划感到满意。从表面上看，这听起来是一件好事。毕竟，85%是一个相当高的数字。但这仅仅是一个数据点。它并没有告诉你前一年有多少员工对他们的员工福利计划感到满意。
如果你发现前一年有88%的员工对他们的福利方案感到满意，而前一年有95%的员工对他们的福利方案感到满意，现在你就有了一个差别的故事。忽然间，85%的满意率就不那么令人印象深刻了，由于你有下降的趋势。你的满意度分数正在下降。
在 Tita 上用 19 个根本脉动观察题目追踪趋势
反过来说，一个在第三年有65%的员工到场度得分，第二年有60%的到场度得分，第一年有55%的到场度得分的公司，他们手上有一些相当令人兴奋的信息。他们正呈上升趋势。
无论他们做了什么改变都是有效的，他们可以继续做他们正在做的事变。趋势对于组织来说是有帮助的，特殊是人员和文化团队。他们帮助你的组织知道什么在工作，什么需要改进。
趋势是为了有意义的改变，某个节点的数据是用于虚荣的公关运动。作为人员和文化的领导者，相识重要范畴的趋势是你工具箱中的一项强盛能力。趋势信息不仅使你成为一个更有效的人员和文化领导者，它还能让你用证据来支持你提出的倡议，并在谈判中得到一席之地。你可以用数字来说明你的情况–或证明你的成功–就像你的贩卖和财务同事一样。
那么，作为人事和文化部门，你如何收集这些数据？
通过利用脉动观察。
什么是脉动观察？
脉动观察是经常分发的简短问卷。由于脉动观察在跟踪趋势方面很有优势，所以全年分发雷同的问卷是很有用的，这样你就可以衡量员工对雷同题目的反应。年度员工敬业度观察通常只是反映了员工在年末的感受。由于回首性私见，效果大概过于积极或过于消极。
年度员工观察也有一些关键的限定。
首先，它们相当长，大概导致观察疲惫。让观察成为强制性的并不总是这个题目的解决方案。你的员工大概只是想让整个事变竣事，并终极满足于此。满意是指受访者在回答观察问卷时投入最少的精力。满意的例子有。
挑选选项列表中的第一个答案，由于它 “足够接近”，而不是阅读整个答案列表
选择 “不知道 “而不是提供意见
随机选择答复，以便加速观察进度
员工克服观察疲惫的另一种方法是直排。直线是指对每个观察题目提供雷同的回答（例如 “中立”、”非常同意”）。
在计划员工观察时，还有一个常见题目：公司选择的题目。有时，年度观察是随机题目的组合，与员工满意度关系不大。一个关于员工有多喜欢节日集会的数据并不是特殊有意义或有帮助。关于员工对你的组织的持续到场积极的感觉的趋势数据才是。
年度观察给你的是某一时候的快照，而脉动观察帮助你相识整个一年的模式和趋势。它们可以帮助你相识你的员工队伍，优先考虑你的人员和文化项目，并跟踪你的办法的成功。
如果你不确定如何开始，这里有19个题目可以在你的脉动观察中提出。
这里有19个题目可以在你的脉动观察中提出：
我愿意保举我们的组织作为一个好的工作场合
我在本组织有一种归属感
我对我们组织的将来感到兴奋
我们的组织有一种巨大的文化
总体而言，我对本组织的决议方式感到满意
我对领导团队有信心
我们的组织在与员工沟通方面做得很好
我喜欢和我一起工作的同事
我愿意向其他人保举我的直接司理
我的直接司理为我提供反馈，帮助我提高业绩
我对我的工作所得到的承认或称赞感到满意
我觉得我有权力对我的工作做出决定
我知道我现在应该关注的是什么
我在这个组织有良好的职业时机
我在这个组织有良好的学习和成长时机
我在这个组织所做的工作对我来说是有意义的
我的角色与我的优点非常吻合
我拥有做好工作所需的资源
我能够成功地均衡我的工作和个人生存
脉动观察题目
我愿意保举我们的组织作为一个好的工作场合。
不满意的员工既会带来离职风险，也会带来业绩风险和声誉风险。
2021年，外洋近一半的员工表现，由于对工作不满意，他们正在认真考虑离开他们的角色。这种不满源于与同事缺乏接洽，工作量增加，以及来自上级的支持很少。
离职对管理者来说是一个巨大的成本，特殊是在更换专业角色的需求者时。尽大概地保持你已经拥有的员工的快乐，是值得的。员工的不满意也是一种绩效风险。不满意的员工在做他们的工作时不会利用高自由裁量权的积极（又称逾越最低要求）。
为了竞争，高自由裁量权的积极是必不可少的。在今天的知识经济时代，当员工没有充实利用他们的脑力、解决题目的能力和创造潜力时，很难评估。如果他们关心，他们就更有大概投资。如果他们不关心，一个有更多员工到场的公司会更快地解决客户的题目，开发新的和创新的产品和服务，并与他们的同事更加协作。据估计，由于员工的不满意和不到场，公司每年损失4500至5000亿美元。
最后，不满意的员工也会带来声誉上的风险。不满意的公司不太大概向他们网络中的其他人保举公司，他们更有大概分享关于公司的差评（无论是劈面还是网上）。估计有三分之一的人由于网上的差评而拒绝了工作时机。如果你想吸引最好的人才，并进入你最好的员工的职业网络进行保举，发展和保护你的管理者品牌是很重要的。
人类是为接洽而生的，这种特性在他们去工作时并没有消散。纵然在被扼杀的情况下，对归属感的需求也会重新仰面，看看是否能在工作中找到。当员工没有归属感时，他们不太大概完全投入到他们的工作中，也不大概逾越最低限度来帮助实现商业目的。40%的员工说他们在工作中没有归属感。固然我们很想把 “归属感 “当作与工作无关的东西来对待，但创造这样的文化可以对公司的底线产生有意义的影响。工作中的归属感可以使工作绩效提高56%，离职风险低落50%，生病天数减少75%。
从现在开始，即刻在 Tita 上开启你的脉动观察之旅，来一次持续的趋势观察。
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