职业定位测试：提升职场发展的准确度（包罗免费的API） ...

范例介绍

职能型
（TechnicalFunctional competence）：技能/职能型的人，追求在技能/职能领域的成长和技能的不停提高，以及应用这种技能/职能的机会。他们对本身的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技能/职能领域的成就。

管理型
（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部门，可以跨部门整合其它人的积极结果，他们想去承担整个部门的责任，并将公司的乐成与否当作本身的工作。具体的技能/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
独立型
（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排本身的工作方式、工作风俗和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限定和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不乐意放弃自由与独立。
稳定型
（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测未来的乐成从而感到放松。他们关心财政安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以到达一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型
（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望利用本身能力去创建属于本身的公司或创建完全属于本身的产品(或服务)，而且乐意去冒风险，并降服面对的障碍。他们想向天下证明公司是他们靠本身的积极创建的。他们大概正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估未来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会本身走出去创建本身的事业。
服务型
（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心代价，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，纵然这意味着纵然变换公司，他们也不会担当不允许他们实现这种代价的工作变换或工作提升。
挑战型
（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜倔强的对手，降服无法降服的困难障碍等。对他们而言，到场工作或职业的缘故原由是工作允许他们去战胜各种不大概。新颖、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它立刻变得非常令人厌烦。
生活型
（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并联合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为云云，他们需要一个能够提供富足的弹性让他们实现这一目标的职业环境。乃至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将乐成界说得比职业乐成更广泛。他们认为本身在怎样去生活，在那里居住，以及怎样处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

根本功能

(1) 驱动/制约功能。
(2)后发功能
(3)识别功能


功能介绍

职业锚在员工的工作生命周期中，在组织的事业发展过程中，发挥着紧张的功能作用。
（1）使组织获得正确的反馈
职业锚是员工经过搜索，所确定的恒久职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和代价观进行。以是，职业锚清楚的反映出员工职业追求与理想。

（2）为员工设置可行有效的职业渠道
职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境。反映员工的代价观和理想。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才大概有针对性的对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
（3）增长员工工作经验
职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在恒久从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不停增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的显着效益。
（4）为员工做好奠定中后期工作的基础
之以是说职业锚是中后期职业工作的基础。是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了该员工代价观和被发现的才干。当员工抛锚于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相联合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。

发展汗青

职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生活。员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。
1978年，美国E.H.施恩教授提出的职业锚理论包括五种范例：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技能职能型职业锚、安全型职业锚。

逐渐发现职业锚的研究代价，越来越多的人加入了研究的行列。
在90年代，又发现了三种范例的职业锚如下：安全稳定型，生活型，服务型职业锚。施恩老师将职业锚增长到八种范例，并推出了职业锚测试量表。

企业案例：酒店行业

在酒店行业中，职业锚的概念也得到了广泛的应用。例如，某五星级酒店的前台经理Tom，他的职业锚被定位为“管理首席职能”。他注意管理和控制，乐于与上级管理沟通，并且善于在团队中解决问题。而另一位服务员Judy，她的职业锚主要定位在“服务”，她注意服务质量和效率，以满足客户需求为服务目标1。

在这个案例中，酒店管理者可以通过相识员工的职业锚来更好地进行人员配置和职业发展规划。对于像Tom这样的管理型员工，可以提供更多的管理培训和发展机会；而对于像Judy这样的服务型员工，可以注意提升他们的服务技能和客户满足度。这样的管理策略可以帮助酒店构建更加高效和满足的团队1。
以上两个案例展示了职业锚理论在不同行业和企业中的应用。通过相识和运用职业锚的概念，企业可以更好地明白员工的职业盼望和发展需求，从而订定更加有效的职业生活管理策略，提高员工的满足度和忠诚度，最终实现更好的企业效益。

员工案例

李老师是一名软件工程师，他在一家知名的科技公司工作。他非常器重本身的技能能力和专业技能，始终致力于提升本身的编程和软件开辟能力。在公司中，他积极到场各种技能项目，不停挑战本身的技能极限。他认为，只有不停学习和进步，才华在竞争激烈的IT行业中立足。因此，他的职业发展始终围绕着技能能力的提升而睁开，不停追求更高的技能水平和更全面的技能能力。

这个案例展示了技能职能型职业锚的特点，即员工非常器重本身的技能能力和专业技能，并始终致力于提升本身的技能水平。他们的职业发展始终围绕着技能能力的提升而睁开，不停追求更高的技能水平和更全面的技能能力。
请注意，以上仅是一个示例，具体的职业锚报告内容会根据不同的员工和不同的职业情况而有所不同。


 
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