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某生产制造企业积分制考核信息化项目乐成案例纪实
——打破“大锅饭”“平均主义”问题，持续鼓励员工，调动员工积极性
【客户行业】生产制造行业
【问题类型】薪酬体系优化
【客户背景】
某大型钢铁集团公司是一个集科工贸、产供销于一体的国有生产制造集团，涵盖了洗煤、焦化、冶炼、建材、发电和国际贸易等多个行业。
随着集团的不断发展，市场化改革也在渐渐深入，这对总部的管理提出了更高的要求。然而，在原有的薪酬体系方面，公司领导发现了一些问题。起首，该集团存在“高程度大锅饭”的现象，即无论工作多少、好坏与否，薪酬都相差无几，导致员工工作动力不足。其次，升职加薪缺乏明确的参考数据和清晰的政策指导，过于依靠管理层的主观判定。最后，长期有效的鼓励步伐不足，使得部分员工出现“躺平混日子”的环境。
为确保市场化改革顺遂推进，公司领导层希望华恒智信专家团队可以大概提供有效的解决思绪，资助集团更好地适应将来的发展。
【问题分析】
华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对该集团开展了多次调研与访谈工作，通过对调研效果及数据的分析，项目组发现目前该集团在薪酬体系方面主要有以下问题：
华恒智信项目组在调研中发现，该集团在升职加薪等管理活动中缺乏必要的一样平常数据记录作为支撑，如员工的考勤表、加班记录表、环境卫生查抄次数以及安全培训记录等。由于这些数据的缺失，该集团的薪酬制度难以得到有效执行，管理层只能依靠个人主观判定或含糊的标准做出决策。这导致了不公平的现象出现。一些善于体现的员工大概因此获得不成比例的晋升机遇和薪酬增长，而真正良好的人才却因为缺乏“看得见”的成绩而难以得到应有的认可和奖励。这不但影响了员工的工作积极性和创造力，还大概导致良好人才的流失，对集团的长期发展造成倒霉影响。
华恒智信项目组通过调研发现，该集团在薪酬体制上存在一个广泛的问题——“高程度大锅饭”，即薪酬没有拉开差距，无论干多干少都得到类似的待遇。该集团的薪酬结构较为僵化，固定薪资占比偏大，而浮动薪资占比力小。不论是业务类部门还是职能部门，领导干部的固定薪资占薪资总额的60%，而员工的固定薪资更是高达80%左右。然而，即使在这样不合理的结构比例下，浮动薪资在实际发放时仍然被全额发放，导致薪酬失去了鼓励员工的效果。这种“高程度大锅饭”的现象，导致员工无论付出多少努力，最终回报都相差无几，削弱了员工对组织贡献和个人进步的动力。
颠末项目组深入调研，发现该公司业务以项目为主导，但现行薪酬体系中缺乏针对项目的明确鼓励机制，导致员工对项目的热情和动力逐渐减弱。当前，仅在年底时，领导层会基于定性评价，对个别被以为付出特别努力的员工给予额外奖金。然而这种奖励方式缺乏透明度和公平性，难以真正引发员工的积极性和创造力。员工广泛感到，无论付出多少努力，最终薪酬差异并不显著，因此对项目工作逐渐采取敷衍塞责的态度。这种悲观的工作态度不但影响了项目的效率，还大概对项目的质量产生严重的负面影响。
【华恒智信解决方案】
在对该公司近况有了开端认识后，华恒智信的专家老师颠末多次探讨，建议以“积分管理”为抓手，创建积分管理体系。并基于客户实际问题，定制化开发了员工积分体系，助力该公司实现数据的跟踪量化分析，解决薪酬体系鼓励性不足的问题，实现员工积极性的全面调动。体系功能先容如下：
华恒智信建议，公司应创建管理数据记录沉淀体系，以完善管理数据和根本。华恒智信员工积分体系基于客户实际近况及专业视角，可实现全方位数据采集，覆盖多种评估场景。体系包罗根本信息、过往履历、工作记录、专业技能、能力素质、发展潜力六大模块，并涵盖考勤、加班、工作时长、工作饱和度、当前薪资等紧张参考维度，形成根本积分（如学历、专业资质证书等）、业绩积分（如年度考核、专项考核等）、举动积分（如遵章守纪、好人功德等）、创新积分（如管理改善建议、业务改进建议等）、学习成长积分（如自主培训、学习总结）、组织贡献积分（如保举良好人才、培养后备人才等）等员工积分。通过汇总多个维度的动态量化数据，助力公司综合观察人员能力，为决策提供立体化、究竟依据丰富的数据参考。这将有助于消除主观判定的毛病，确保薪酬制度和鼓励机制的公正性和有效性。
- 创建分层分类的薪酬结构，明确影响固定、浮动薪酬的因素
针对该公司当前薪酬结构存在的问题，华恒智信建议，创建更分层分类薪酬结构，明确影响固定、浮动薪酬的因素。比方，对于技术人员，项目组建议将薪酬固浮比设定为6：4，将固定薪酬部分应与员工的职级挂钩，以体现其能力和技术程度；而浮动薪酬部分则与员工的绩效考核效果挂钩，以反映他们为公司创造的实际价值。而对于市场人员，建议将薪酬固浮比设定为3：7，浮动薪酬部分应创建在业绩根本之上，以体现市场人员推动销售和业务拓展的努力和成果。
积分体系可灵活设置积分维度权重，并根据差别岗位选择影响浮动薪酬的因素，以便为奖金发放提供参考依据。
- 以“积分管理”为抓手，制定与积分挂钩的长效鼓励体系
针对该公司当前薪酬缺少鼓励性的环境，人员干多干少差不多的问题，华恒智信提出，可创建与项目挂钩的鼓励机制，提高人员积极性。体系可根据此前的一样平常工作环境沉淀，量化员工的工作贡献，综合考虑项目数量、项目难度、项目类型、项目等级、项目阶段以及他们在项目中所扮演的角色等维度，分析形成相应的积分，既管过程也管效果，既管人也管事。同时，体系可助力集团创建积分兑换机制，比方将积分纳入升职加薪、人才培养等管理活动的参考。通过创建与项目精密挂钩的鼓励机制，可以大概更加公平、客观地评估技术人员的工作体现和贡献，鼓励员工在项目中发挥更加积极的作用，主动承担更紧张的角色。
【华恒智信总结思索】
在集团不断深入市场化改革的过程中，薪酬体系方面袒露了一些问题，比方存在“高程度大锅饭”的现象，薪酬拉不开差距；缺乏明确的参考数据和清晰的政策指导，过于依靠人治；长期有效的鼓励步伐不足，没有奖励员工的贡献。针对这些问题，华恒智信建议，创建全范围数据采团体系，以数据驱动决策；创建分层分类的薪酬结构，对差别岗位选择差异化薪资影响因素；以“积分管理”为抓手，制定与积分挂钩的长效鼓励体系。
华恒智信曾多次资助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年履历，华恒智信的专家老师设计出了，包罗三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的本领工具，为客户公司提出了建立性的意见，获得了高度赞誉。华恒智信深耕人力资源行业二十多年，是先进企业数智化的实践者，用人力资源数智化支撑企业人才管理程度再升级，提升人效比，赋能人力资源管理组织效率再倍增。
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